¿Tiene dificultad o vacilación para dirigir las conversaciones de rendimiento? No está solo. De acuerdo con una investigación reciente (realizada por Interact en cooperación con Harris), el 69% de los gerentes admite que hay algo acerca de sus responsabilidades que los hace sentir incómodos al comunicarse con los empleados.
Error No. 6: mal entender la realimentación y su importancia
La mayoría de los profesionales de recursos humanos creen que el trabajo más importante de un gerente es dar realimentación a los empleados. Sin embargo, la mayoría de los gerentes son muy pobres en eso. Esto lleva a que los comentarios sean poco frecuentes, mal sincronizados, de calidad inferior o los tres.
Investigaciones recientes de Watson y Wyatt encuentran que el 43% de los empleados no reciben suficientes comentarios para mejorar su desempeño. Sibson Consulting informa que los profesionales de recursos humanos están frustrados porque los gerentes no dan realimentación constructiva y el 58% de los profesionales de recursos humanos dan a su herramienta de realimentación número uno, la revisión de desempeño anual, una calificación de «C» o inferior. Estudio tras estudio, apuntan a los gerentes que son pobres en dar realimentación como la razón principal por la cual las evaluaciones de desempeño fracasan.
No se puede ocultar el hecho de que todos debemos mejorar nuestras habilidades para brindar realimentación, especialmente considerando que esta se requiere para el aprendizaje, para mejorar el desempeño, para reducir el estrés y para mejorar la retención y la participación de los empleados. Hay al menos cuatro barreras o malentendidos importantes que impiden actualmente una buena realimentación:
Primero, lo que los gerentes llaman realimentación a menudo no es realimentación en absoluto. En cambio, es crítica. Los comentarios son datos de un proceso que se usa para aprender. La crítica es opinión y/o juicio. La mayoría de los gerentes dicen que están dando realimentación pero, en cambio, dan sus opiniones sobre el empleado, su carácter, sus comportamientos, sus intenciones y/o su desempeño individual. ¿Es justo decir que a ninguno de nosotros nos gusta que nadie nos brinde críticas no solicitadas? Esta barrera frustra y causa incomodidad tanto a los empleados como a los gerentes y esa frustración crea una barrera que impide la verdad y el aprendizaje. Esa barrera daña la confianza.
En segundo lugar, las políticas actuales de recursos humanos requieren que los gerentes den su opinión. En cambio, ¿por qué no dar a los empleados la capacidad y la autonomía para recopilar sus propios datos? Los empleados que recopilan sus propios datos y pueden administrar sus propios procesos están más motivados y comprometidos. Además, los empleados que interactúan con mayor frecuencia se encuentran a menudo en una posición mucho mejor para realizar observaciones y emitir comentarios sobre esas observaciones. Exigir a los gerentes que den su opinión significa que deben ser el inspector, el espía, el microgestor o el juez omnisciente. Este es un rol muy desafiante, si no imposible de cumplir. ¿Por qué no proporcionar autonomía y confianza a los empleados para que se den realimentación entre ellos?
En tercer lugar, la mayoría de las veces, el ambiente de trabajo desalienta la realimentación abierta y honesta. Cualquier comentario (u opinión) de nuestros gerentes a menudo tiene consecuencias asociadas. Por ejemplo, los gerentes a menudo controlan los aumentos salariales, las bonificaciones o las calificaciones de evaluación de desempeño de los empleados. Cualquier cosa que pueda dañar esas clasificaciones podría querer ser ocultada por el empleado. ¿Cómo pueden los gerentes dar realimentación a algo que no pueden ver? Este tipo de entorno de trabajo puede ser amenazante y puede actuar como un veneno que mate la vida de los comentarios útiles y honestos.
En cuarto lugar, creo que la mayoría de los gerentes intuitivamente saben que no deben ni pueden evaluar los comportamientos individuales de los empleados sin comprender cómo el ambiente de trabajo, los procesos en los que se interactúa y los compañeros de trabajo impactan al empleado. Esta es una razón por la que muchos gerentes evitan dar realimentación a los empleados. Intentar proporcionar comentarios sobre el comportamiento de los empleados sin estudiar todo el sistema (el contexto) es como tratar de explicar el uso adecuado de una toalla a un pez.
Si realmente estamos interesados en dar mejores comentarios, debemos darnos cuenta de que estas cuatro barreras existen y deben eliminarse primero. Muchos profesionales de recursos humanos continúan frustrados por la falta de comentarios de calidad en las evaluaciones. Sin embargo, estas cuatro barreras continúan existiendo y continuarán creando esa frustración a menos que modifiquemos la manera en que pensamos sobre la realimentación y su abordaje. Toda la capacitación de gestión en el mundo no eliminará estas barreras. Las barreras son endémicas en el entorno de trabajo y, por lo tanto, primero deben ser reconocidas y luego eliminadas por líderes valientes con la teoría de gestión correcta.
AUTOR: Wally Hauck
FUENTE: CactusSoft